<派遣先事業から派遣元事業への情報提供＞待遇決定方式が、「派遣先均等・均衡方式」か、「労使協定方式」いずれの場合も、派遣先は労働者派遣契約を締結するにあたり、あらかじめ、派遣元事業主に対し、以下情報提供をしなければなりません。派遣元は、派遣先から情報提供がないときは、派遣先との間で派遣契約を締結してはならない、とされています。

■「①の派遣先均等・均衡方式」の場合の　派遣先⇒派遣元への情報提供内容

１　比較対象労働者の職務の内容、配置の変更　雇用形態
２　比較対象労働者を選定した理由
３　比較対象労働者の待遇のそれぞれの内容（昇給、賞与その他の主な待遇がない場合には、その旨を含む）
４　比較対象労働者の待遇のそれぞれの性質及び当該待遇を行う目的
５　比較対象労働者の待遇のそれぞれを決定するにあたって考慮した事項
●イメージはこちら　●イメージはこちら②　P59

■「②の労使協定方式」の場合の　派遣先⇒派遣元への情報提供内容

１　派遣労働者と同種の業務に従事する派遣先の労働者に対して、業務の遂行に必要な能力を付与するために実施する教育訓練
２　給食施設、休憩室、更衣室※労使協定方式のほうが、派遣先⇒派遣元への情報量は少ないです。　～労使協定方式の場合の注意点～
・　過半数代表者の選出（管理監督者でないこと）
・　労使協定書を労働者へ周知＜労使協定に定める事項＞労使協定のイメージはこちら
①労使協定の対象となる派遣労働者の範囲
②賃金の決定方法　次のア・イに限る
ア・派遣労働者が充実する業務と同種の業務に従事する一般労働者の平均的な賃金の額と同等以上の賃金額となるもの
イ・派遣労働者の職務の内容、成果、意欲、能力または経験の向上があった場合に賃金が改善されるもの

アの、「一般労働者の平均賃金」とは、同じ会社の従業員の平均ではなく、　国が示す統計データ上の「平均賃金」のことをさします。　国の統計データは、２つあり、どちらを使ってもよいとされています。

①厚労省が示すもの
②ハロワークの求人統計データ
⇒①　平成30年賃金構造基本統計調査による職種別平均賃金（時給換算）（局長通達別添１）（クリックしてください）
⇒②　職業安定業務統計の求人賃金を基準値とした一般基本給・賞与等の額（時給換算）（局長通達別添２）(クリックしてください）
上記資料の中から、該当の職種を調べてその額より同等以上、となりますが、下記で説明する　通勤手当・退職金も含めることと、「地域指数」をかけて算出するというものになります。　賃金算出については、「算出ツール」があります。こちらご参照ください（こちらクリックすると別サイトへジャンプします）
③　派遣労働者の職務の内容、成果、意欲、能力または経験等を公正に評価して賃金を決定すること
④　待遇の決定方法　⇒これらは「賃金テーブル」が必要です。
⑤　派遣労働者に対して、段階的・計画的な教育訓練を実施すること
⑥　その他の事項　・有効期間（2年以内が望ましい）労使協定内容を遵守していない場合は、労使協定方式は適用されず、「派遣先均等・均衡方式」となります。

ここまでが労使協定に定める事項となります。

＜行政への報告＞
毎年度、6月に提出する「事業報告書」に労使協定を添付しなければなりません。
その際、派遣労働者の職種ごとの人数、賃金額の平均額を報告しなければなりません。

<派遣元事業主が講ずべき措置＞
・就業規則の作成手続き　(10人以上の会社は就業規則作成義務がありますが（労働基準法）、派遣許可申請時ない場合は「雇用契約書」へ要件を明記して許可を受けている会社もありますが　例外対応となります。県によっては、派遣許可申請時に、就業規則も提出必須のところもあります。
・派遣元管理台帳の記載事項雇用する派遣労働者ごとに、派遣元管理台帳に記載すべき事項に、次の事項が追加されます。
協定対象派遣労働者であるか否か　派遣労働者が従事する業務に伴う責任の程度　（イメージ・・・トラブル発生時や緊急時に求められること，ノルマなど・・）

＜派遣先事業が講ずべき措置＞
・派遣料金の交渉における配慮　派遣先は、派遣料金について、派遣先均等・均衡方式　又は「労使協定方式」による待遇改善が行われるよう配慮しなければなりません。
・教育訓練の必要な対応・福利厚生　給食施設・休憩室・更衣室を利用させなければなりません。（派遣先の労働者が利用している、販売所、診療所、保育所・・等についても同じ）
・情報提供　派遣元からも上記待遇に関し　情報提供の求めがあったときは、協力するよう配慮しなければなりません。
・派遣先管理台帳の記載事項　受け入れる派遣労働者ごとに派遣管理台帳に記載すべき事項に、次の内容が追加されます。
協定対象派遣労働者であるか否か
派遣労働者が従事する業務に伴う責任の程度

＜派遣労働者に対する説明義務の強化＞
雇い入れ時、派遣時、派遣労働者から求めがあった場合の派遣労働者への待遇に関する説明義務が強化されます。
雇い入れ時の説明
労働条件
①昇給の有無
②退職手当の有無
③賞与の有無
④労使協定の対象となる派遣労働者であるか否か
⑤派遣労働者から苦情がでた場合について
これらは、文章（fax、メール等）で示さなければなりません。

派遣時の説明　労働条件に関すること
①賃金　②休暇　③昇給　④退職手当　⑤賞与　⑥労使協定の対象か

～法改正対応に向けて　派遣元会社の検討手順～

←一般賃金のイメージとなります。

この一般賃金と同じように派遣労働者にも支給しなければならない、という改正になります。

派遣労働者の賃金の比較対象が、

①派遣先の従業員か？

　（主に無期雇用契約の正社員）

②国の統計データ上の平均賃金か？

①②どちらかで、比較しなければならず、①②によって手順がかわってきます。①②どちらで対応するかは、派遣元会社が選択することになります。

①⇒「派遣先均等・均衡方式」　といい、

②⇒「労使協定方式」　といいます。

※労使協定方式で対応していく場合のイメージ

出典　厚生労働省資料より

・まず「派遣先均等・均衡方式」か、「労使協定方式」かどちらでいくか決める
例えば・・派遣先の賃金が高いので労使協定のほうでいくか？
派遣元事業は、「①派遣先均等・均衡方式」「②労使協定方式」どちらの選択することはできますが、個人別に変えることは　できません。
（イメージとしては「業種別で、この業種は①　この業種は②などは可）
（経団連からの質問に対して厚生労働省回答より）

・労使協定方式でいく場合・・派遣労働者の賃金の改善を図る賃金表や昇給制度、公正評価によって賃金を決定する仕組みが求められることになるため、派遣労働者の実態に即した人事・評価制度を設計・運用することが必要となります。
・賃金テーブル（派遣従業員への支給給与分）を整理します。
マージンをのせた賃金テーブルを整理します。
一般的には30%程度のマージン（派遣元会社のマージン率）をのせるところが多いようです。
尚、派遣業界でのマージン率の考え方は、「派遣料金　－賃金　を　派遣料金で割」って算出します。・派遣先へ福利厚生等の、情報提供依頼をします。　（派遣先⇒派遣元への情報提供フォーマットはこちら）

■退職金・通勤手当について退職金や通勤手当を派遣従業員には支給していない会社もあるかもしれません。しかし、行政の統計によると8割の会社は退職金制度があるとのことと、派遣労働者の待遇を上げることが目的でもあるため、退職金制度がない会社についても「退職金」を払わなければなりません。　労使協定方式の場合、以下いずれかより会社は選択し支給しなければなりません。

勤続年数などによって決まる一般的な退職金制度の適用
時給に６％上乗せする退職金前払い方式
中小企業退職金共済制度などへの加入

※ただし、高齢者などで前職で退職金をもらっている場合は、労使協定の定めで支払わないことも可能。
※退職金6％の根拠についてはこちら
「同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準及びそれと比較する派遣労働者の退職金の取扱い　選択肢2」通勤手当について交通費用を実費で払う　もしくは、行政での統計データ上の水準以上を支給すること、となります。一般水準とは、1時間あたりで換算すると「72円」となるそうです。交通費実費を支給していない会社については、1時間あたり72円上乗せ支給しなければなりません。もし、派遣従業員が近所に住み徒歩通勤のため払っていない場合は、会社の規定で、例えば・・「2キロ以内は徒歩圏内として通勤手当を支給しない」などの規定があれば払っていなくとも「実費支給している」にあてはめることができます。（規定がない場合は実費支給しているに該当しないため、規定があることが必要）

※通勤手当72円の根拠についてはこちら

「同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準及びそれと比較する派遣労働者の通勤手当の取扱い　選択肢2」

これまで通勤手当なし、退職金手当なしで今後、時給上乗せのケースの場合、1時間あたりの賃金構成は次のようになります。

■Ｑ＆Ａ●
協定対象派遣労働者が高齢者であり、前職で退職金が支払われている者、再雇用である者であれば、退職金を支給しなくても問題ないか（一般退職金と同等以上の額としなくてもよいか。）。
⇒答労使で十分に議論した上で判断いただくことが望まれる。（厚生労働省Q＆A資料より）

●同一の派遣元において、例えば、技術系は「派遣先均等・均衡方式」、事務系は「労使協定方式」のように、従事する業務別に、「派遣先均等・均衡方式」と「労使協定方式」とを採用することは可能か。
・可能です。・ただし、職種等の客観的な基準により、労使協定に労使協定の対象となる派遣労働者の範囲を明確に定めることが必要です。

（日本経団連から厚生労働省への質問回答より）

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